Nieuws

Europese richtlijn ‘loontransparantie’ moet loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten

17 januari 2023

Het Europees Parlement en de EU-lidstaten hebben een akkoord bereikt over de richtlijn ‘loontransparantie’. De richtlijn moet er onder andere voor zorgen dat er geen (grote) verschillen meer zijn tussen het loon van mannen en vrouwen. Het is daarnaast voor het eerst dat non-binaire personen in Europese wetgeving expliciet worden meegenomen. De richtlijn moet in Nederland in 2026 van toepassing zijn. CAOP’ers Afra Verkerk en Marjolein van Dijk en externe adviseur Lodewijk Buschkens reageren op de richtlijn.

De loontransparantie regelt dat werknemers het recht hebben om informatie op te vragen over het gemiddelde salarisniveau van collega’s met een vergelijkbare functie. Daarnaast moeten werkgevers werken aan objectieve genderneutrale criteria waarop het salaris van een functiegroep is gebaseerd, krijgen sollicitanten in de laatste ronde van de sollicitatieprocedure informatie over het salarisniveau waarop ze solliciteren en mogen werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken niet meer vragen naar het laatstverdiende loon.

Afra Verkerk, manager private markt bij het CAOP, vindt het goed dat deze richtlijn er komt: ‘Het is mooi dat deze richtlijn de werknemers in staat stelt ongelijkheid tegen te gaan. Dit begint bij transparantie.’

De statistieken van de verschillende EU-lidstaten laten zien dat de richtlijn loontransparantie meer dan welkom is. Gemiddeld verdient een vrouw in Europa 13% minder per uur dan een man die dezelfde functie uitvoeren. In Nederland ligt het gemiddelde nog iets hoger, namelijk 14,2%.

‘Waardering en erkenning krijgen voor je werk is een aspect dat bijdraagt aan sociale veiligheid. Dat kan gaan om complimenten en erkenning krijgen voor je werk, maar het gaat ook om een eerlijke beloning krijgen voor het werk dat je doet.’
Marjolein van Dijk, programmamanager sociale veiligheid bij het CAOP

Richtlijn loontransparantie heeft gevolgen voor werkgevers

De komst van de richtlijn loontransparantie in 2026 heeft gevolgen voor werkgevers. Het zorgt voor administratieve aanpassingen en dat houdt in de meeste gevallen een lastenverzwaring in:

Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten ieder jaar verplicht rapporteren aan de overheid over de loonverschillen tussen werknemers met soortgelijke functies
Organisaties met werknemers tussen de 150 en 250 werknemers moeten om de drie jaar rapporteren aan de overheid over de loonverschillen tussen werknemers met soortgelijke functies
Organisaties met minder dan 100 werknemers mogen vrijwillig rapporteren over de loonverschillen tussen werknemers met soortgelijke functies

De rapportage die organisaties indienen bij de overheid, wordt openbaar gepubliceerd. Bij een loonkloof van 5% of hoger moeten organisaties verplicht ingrijpen. Als dat niet gebeurt, kan de overheid boetes uitdelen.

Alhoewel de richtlijn pas in 2026 in Nederland in werking treedt, is het volgens Lodewijk Buschkens verstandig om wel alvast met de nieuwe wetgeving aan de slag te gaan: ‘Vooruitlopend op de nieuwe wetgeving kan de ondernemingsraad alvast met de bestuurder aan tafel over het beloningsbeleid. De ondernemingsraad heeft namelijk de opdracht om een gelijke behandeling van werknemers in de organisatie te bevorderen.’

In het persbericht van de ETUC (Europese vakvereniging) staat dat de richtlijn zal bijdragen aan de volgende resultaten:

Een verbod op clausules over loongeheimen en het recht voor (vrouwelijke) werknemers en hun vakbonden om transparante informatie over lonen te vragen
Genderneutrale functiewaarderingsregelingen
Het recht van vakbonden om collectief te onderhandelen om loondiscriminatie en de onderwaardering van het werk van vrouwen aan te pakken

Loontransparantie draagt bij aan een sociaal veilige werkomgeving

Het eerlijk belonen van mensen met dezelfde functie helpt om een sociaal veilige werkomgeving te creëren, omdat de richtlijn discriminatie op geslacht gebaseerde beloningsverschillen opspoort en op termijn voorkomt. Marjolein van Dijk, programmamanager Sociale veiligheid, beaamt dat, maar ziet ook een uitdaging op de korte termijn: ‘Loontransparantie draagt niet alleen bij aan een inclusievere organisatie, maar ook aan een sociaal veiligere organisatie. Waardering en erkenning krijgen voor je werk is een aspect dat bijdraagt aan sociale veiligheid. Dat kan gaan om complimenten en erkenning krijgen voor je werk, maar het gaat ook om een eerlijke beloning krijgen voor het werk dat je doet. Een eerlijke beloning vraagt om loontransparantie en enige mate van gelijkwaardigheid in een salarisniveau van een functiegroep. Organisaties waar sprake is van veel competitiviteit, onzekerheden en beloningsprikkels legitimeren bepaald gedrag op de werkvloer en werken daarmee onveiligheid en ongewenst gedrag in de hand.

Overigens is het wel goed om er rekening mee te houden dat het bieden van transparantie in salarissen op de korte termijn een uitdaging kan zijn en mogelijk tot gevoelens van onveiligheid kan leiden. Hoe gaat een organisatie bijvoorbeeld om met de loontransparantie en eventuele verschillen op de werkvloer? Gaan ze het gesprek aan met werknemers en salarissen gelijktrekken? Op de lange termijn zorgt de transparantie voor meer duidelijkheid en toegang tot een eerlijke beloning en bevordert daarmee de sociale veiligheid.’