Blog Ruud van der Aa

Personeelstekorten zijn er overal. Geen enkele sector ontspringt de dans, publiek of privaat. Wel kunnen de effecten per sector verschillen. Een langere wachttijd op Schiphol is wat anders dan geen juf voor de klas, een medische behandeling die weer wordt uitgesteld, een huis dat later wordt opgeleverd.

Dat werkgevers staan te springen om personeel, biedt kansen voor werkzoekenden. Steeds vaker is het niet de werkgever die bepaalt onder welke voorwaarden iemand in dienst komt, maar de werknemer die eisen stelt aan de voorwaarden waaronder hij of zij een baan wil accepteren. Recent zagen we in de Verenigde Staten de Great Resignation, waarbij veel werknemers hun baan opzegden vanwege een stagnerende salarisontwikkeling, ontevredenheid over de inhoud van het werk en de zorgen over werkveiligheid rondom COVID-19.

Meer waardering voor maatschappelijke betekenis van werk?

Uit het Nationaal Salarisonderzoek 2021 bleek dat (naast een hoger salaris, meer uitdaging en meer ontwikkeling) meer zingeving voor een ruim een kwart van de werkenden een reden vormt om van werkgever te veranderen. Soms wordt verondersteld dat jongeren meer waarde toekennen aan zingeving in het werk dan ouderen. Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam blijkt dat de verschillen tussen leeftijdsgroepen in de waardering van (verschillende aspecten van) werk bescheiden zijn. Jongeren hechten zelfs nog meer aan baanzekerheid dan ouderen. Toch vindt een ruime meerderheid van de bevolking dat iedere gezonde burger de plicht heeft om met zijn werk een bijdrage te leveren aan de maatschappij.

Uit ander onderzoek is gebleken dat mensen door de coronapandemie het belang van betaald werk zijn gaan relativeren, ten voordele van gezin, vrienden en bekenden, en vrije tijd. In het werk zelf zijn mensen vooral werkzekerheid, niet te veel druk of spanning, en de maatschappelijke betekenis van het werk belangrijker gaan vinden. De toegenomen maatschappelijke betekenis van sommige beroepen valt ook af te lezen aan de term ’cruciale beroepen’, die tijdens de coronacrisis volop werd gebruikt. Medewerkers in de zorg, het onderwijs, de kinderopvang, ov-personeel, medewerkers in de transportsector, media en communicatie, hulpverleners, en vuilnismannen …. het zijn allemaal werkenden die bijdragen aan vitale processen voor de samenleving.

Als mensen betekenisvol werk belangrijker zijn gaan vinden, dan zouden er voor deze beroepen steeds minder vacatures moeten zijn en zouden de opleidingen voor deze beroepen meer aanmeldingen krijgen. Maar dat is vooralsnog niet terug te zien. Als er al een opleving is geweest in de belangstelling voor sommige beroepen, dan was die waarschijnlijk van korte duur. Dat kan er natuurlijk ook mee te maken hebben dat werknemers naast zingeving nog steeds kijken naar andere aspecten van werk, zoals de hoogte van het salaris en de ontwikkelmogelijkheden.

Gradaties in betekenis van werk

Maar wat nu als je bij gelijkblijvende omstandigheden (geschikte opleiding, arbeidszekerheid, salaris, pensioenopbouw) kan kiezen uit verschillende banen? Zouden verschillen in de betekenis van werk er dan toe kunnen doen? Met andere woorden: zijn er gradaties in betekenis van werk die voor werknemers een rol kunnen spelen in hun keuze voor een nieuwe werkgever? En waarmee werkgevers zich kunnen profileren richting werkzoekenden?

In de arbeidspsychologie wordt wel aangenomen dat medewerkers hun werkomgeving als aantrekkelijker ervaren als er sprake is van een persoon-baan-fit. De ‘match’ is beter naarmate de capaciteiten, kennis en vaardigheden van medewerkers beter aansluiten op de functie-eisen en naarmate het werk voorziet in hun doelen, behoeften en voorkeuren. Waarschijnlijk is het zo dat werknemers minder snel op zoek gaan naar ander werk als ze hun werkomgeving meer waarderen. Laten we deze gedachte eens verder onderzoeken.

Welke factoren werk betekenisvol maken volgens werkenden

In 2019, voor de coronapandemie, heeft het CAOP een enquête uitgevoerd onder ruim 1.000 medewerkers uit de sectoren onderwijs, zorg en welzijn, veiligheid en openbaar bestuur. Uit ons onderzoek bleek dat er grofweg drie factoren zijn die werk betekenisvol maken:

1. Mensen willen het gevoel hebben dat hun werk nuttig is.
2. Ze willen hun kennis en vaardigheden kwijt kunnen in hun werk.
3. Mensen willen met hun werk het verschil kunnen maken voor de ander.

‘Zelf een stempel op het werk kunnen drukken’  en ‘eigen afwegingen kunnen maken’ vinden de deelnemers aan het onderzoek minder belangrijk. Of hun werk ‘een hoger doel dient dan een persoonlijk doel’ vinden ze het minst belangrijk voor betekenisvol werk.

De aspecten die werkenden uit ons onderzoek belangrijk vinden voor betekenisvol werk, zijn ook in ruime mate aanwezig in hun huidige werk. Gezien deze uitkomsten is het niet vreemd dat negen van de tien respondenten in ons onderzoek hun werk over het algemeen als betekenisvol ervaren.

Gradaties van betekenis

Tussen de door ons onderzochte sectoren bestaan weinig verschillen in de mate waarin medewerkers het belangrijk vinden om betekenisvol werk te hebben. Wel bestaan er verschillen in de mate waarin medewerkers hun werk als betekenisvol erváren. Medewerkers in de zorg omschrijven hun werk het vaakst als betekenisvol (ruim 92%), op de voet gevolgd door het onderwijs (ruim 90%). Medewerkers in openbaar bestuur (circa 85%) en veiligheid (ruim 84%) ervaren hun werk als minder betekenisvol.

De drijfveren voor het werken in de sectoren zorg en welzijn, onderwijs, veiligheid en openbaar bestuur, verschillen. Medewerkers in zorg en welzijn en het onderwijs vinden het belangrijk als zij het ‘verschil kunnen maken voor een ander’ (patiënten, leerlingen). Medewerkers in zorg en welzijn hechten daarnaast relatief veel waarde aan het ‘goed kunnen uitvoeren’ van hun werk.

Medewerkers in het openbaar bestuur vinden het relatief vaak belangrijk dat zijn in hun werk hun eigen afwegingen kunnen maken (47%). Medewerkers in de sector veiligheid, waaronder Defensie, hechten relatief veel waarde aan het ‘dienen van een hoger doel’. Een drijfveer die helaas weer heel actueel is door de oorlog in Oekraïne.

We vroegen naar de drijfveren om in een bepaalde sector te gaan werken, maar hoeveel ruimte is er hiervoor in de praktijk? Ook hier zien we weer verschillen tussen de sectoren. Medewerkers in het onderwijs vinden dat zij relatief vaak een eigen stempel op het werk kunnen drukken. Medewerkers in de zorg hebben vaker het gevoel dat zij het verschil maken voor een ander. Medewerkers in de veiligheid zijn vaker van mening dat zij een hoger dan persoonlijk doel dienen. De verschillende sectoren spreken dus verschillende drijfveren van medewerkers aan. Dat is waardevolle informatie voor de werving en het personeelsbeleid. Overigens zijn daarvoor natuurlijk ook de drijfveren belangrijk die in alle onderzochte sectoren overeenkomen.

Goed werkgeverschap

Op de huidige krappe arbeidsmarkt doen niet alleen de arbeidsvoorwaarden ertoe, maar ook de inhoud en betekenis van het werk, en de werkomstandigheden. De SER stelt in het onlangs uitgebrachte advies ‘Arbeidsmarktproblematiek maatschappelijke sectoren’ dat voldoende menskracht begint met aantrekkelijk, betekenisvol en perspectiefrijk werk. Wat de SER precies onder betekenisvol werk verstaat, blijft impliciet. Aantrekkelijk en perspectiefrijk werk omschrijft de SER als ‘een mooie loopbaan, ruimte voor opleiding en ontwikkeling, regelmogelijkheden ten aanzien van het eigen werk en de werk-privébalans, én een goed salaris.’ De commissie-Borstlap heeft twee jaar geleden vastgesteld dat lang niet alle banen aan deze criteria voldoen, en doet een aantal concrete voorstellen om hierin verbetering te brengen.

In het SER-advies staat ook dat werkgevers op dit moment te veel vertrouwen op de intrinsieke motivatie van medewerkers om al het werk uitgevoerd te krijgen. ’Daardoor is er te weinig aandacht voor wat nodig én mogelijk is om het werk voor hen hanteerbaar, aantrekkelijk en perspectiefrijk te maken en vallen startende werkenden onnodig vaak al snel weer uit.’ Niet voor niets maakt zingeving deel uit van het idee van Positieve Gezondheid, waarmee het CAOP samen met het Institute for Positive Health (iPH) werkt aan duurzame inzetbaarheid en vitaliteit.

Hoe kun je als werkgever werknemers werven met aandacht voor zingeving?

Het is belangrijk dat je als werkgever op zoek naar nieuw personeel je bewust bent van de drijfveren en ambities van sollicitanten. Heb het niet alleen over een goed salaris, uitdagend werk of een dynamische werkomgeving, maar benoem specifiek wat de organisatie te bieden heeft op het vlak van inhoud (kennis en vaardigheden), regelruimte (autonomie), en de betekenis die het werk heeft in een ruimere context.

Samengevat zijn uit de literatuur een viertal kenmerken te halen die bijdragen aan een aantrekkelijke werkomgeving:

1. Zorg dat de functie-eisen aansluiten bij de ontwikkeling van de persoon, zodat de medewerker zich competent voelt voor zijn werk.
2. Heb – als leidinggevende – oog voor het welzijn en de persoonlijke wensen van je werknemer, inclusief de behoefte aan autonomie in het werk.
3. Stimuleer een cultuur van samenwerking, waarin collega’s voortdurend kennis delen, elkaar aanmoedigen, samen reflecteren en samen werken aan de opdracht van de organisatie.
4. Zorg voor een juiste match tussen de persoon en de organisatie. Als medewerkers gedeelde normen hebben voor wat ze belangrijk vinden in het werk, weten ze wat ze aan elkaar hebben. Maak daarbij duidelijk aan welke opdracht de organisatie werkt, zodat ook de betekenis van de organisatie duidelijk is.

Deze kenmerken komen niet één op één overeen met de factoren die werk betekenisvol maken, maar we zien wel bepaalde aspecten van betekenisvol werk terug in elk van deze kenmerken. Vertaald naar wervingsbeleid: betekenisvol werk is op zichzelf niet iets waarmee je personeel kan werven. Wel draagt het bij aan een aantrekkelijke werkomgeving. Wellicht is het weinig reëel om te praten over gradaties in betekenisvol werk. Om de juiste man of vrouw op de juiste plaats te krijgen én houden, is het nuttiger om als werkzoekende en als werkgever bijzondere aandacht te hebben voor de werkomgeving. Betekenisvol werk biedt daarvoor een mooie kapstok.

Wil je ook weten of er in jouw organisatie voldoende aandacht bestaat voor betekenisvol werk? Vul dan eens de quickscan betekenisvol werk in. Het kan zomaar zijn dat dit je op het juiste spoor zet voor een andere baan, of een nieuwe medewerker.