‘Het enige echt gemeenschappelijke thema binnen de overheidssectoren is het pensioenstelsel’, concludeert Wilco Brinkman, beleidsadviseur arbeidsvoorwaarden bij het CAOP. Hij komt tot deze conclusie mede op basis van een artikel dat hij samen met Marc van der Meer geschreven heeft. Brinkman schetst eerst de aanloop naar de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), waardoor overheidspersoneel op 1 januari 2020 voor het eerst met cao’s te maken heeft gekregen. Die geschiedenis begint bij het sectorenmodel uit 1991 en loopt na drie evaluaties − in 1996, 2001 en 2008 − door tijdens de financiële crisis.

Brinkman memoreert aan de vierjarige nullijn tussen 2011 en 2014, het loonakkoord in de publieke sector een jaar later en de inhaalslag in loonstijgingen in 2018. Rode draad vormt de druk van de pensioenpremie, die vooral tussen 2002 en 2015 hoge uitschieters vertoonde. ‘Je kunt je afvragen welke speelruimte de sociale partners nog hebben om tot een sectoraal ingevuld arbeidsvoorwaardenbeleid te komen als het centrale beleid rondom pensioenen zo’n grote invloed heeft.’ Al met al is de overheid nog steeds geen ‘gewone’ werkgever en blijft het spanningsveld tussen haar rollen als wetgever en werkgever bestaan.

Historisch korte looptijd

Wat is er tot op heden met de cao-vorming in de overheidssectoren gebeurd? De lonen liggen in 2020 gemiddeld 0,7 procent hoger dan in 2019, met een fikse inhaalslag in het primair onderwijs, waar in 2019 geen loonsverhoging was afgesproken. De lonen bij de waterschappen stijgen traditiegetrouw wat sterker dan in andere overheidssectoren. De loonontwikkeling bij de overheid liep sinds 2017 iets achter bij de markt, maar de achterstand is nu ingehaald.

In 2020 zijn acht cao’s afgesloten, met een historisch korte looptijd van gemiddeld 9,9 maanden. ‘Begrijpelijk door de grote onzekerheid vanwege covid-19. Het zijn voornamelijk tussencao’s met beperkte afspraken’, zegt Brinkman. In 2021 is nog maar één cao afgesproken, met een looptijd van een jaar. Dat betreft de waterschappen, die ook de enige zijn met een (tussentijds) vijfjarige afspraak over thuiswerkbudget en -vergoeding. Rijk en rechtelijke macht kenden een thuiswerkvergoeding voor alleen 2020. Tot slot ziet Brinkman een voortgaande individualisering van de arbeidsvoorwaarden, onder meer door uitbreiding van het Individueel Keuzebudget (IKB) met bijvoorbeeld een verlofspaarregeling of persoonlijk ontwikkelbudget.

Terugvallende loonstijging

Volgens de laatste inzichten zal in de markt de loonstijging terugvallen van 2,7 procent in 2020 naar 1,5 procent in 2021. De vraag is wat er onderhandeld gaat worden voor de overheidssectoren, zegt Jan-Maarten van Sonsbeek van het Centraal Planbureau, die als eerste van vier panelleden ingaat op de trends in cao-land. Hij wijst op de grote verschillen tussen marktsectoren waar het in coronatijd heel goed of juist heel slecht gaat. De lonen blijven al jaren achter bij de economische groei. Dit komt onder meer doordat technologische ontwikkelingen zorgen voor polarisatie op de arbeidsmarkt, doordat flexibele arbeid in Nederland relatief goedkoop is en doordat veranderende machtsverhoudingen de positie van de vakbonden hebben verzwakt. Van Sonsbeek: ‘Het is normaal dat de loongroei achterloopt op de conjuncturele ontwikkelingen. Begin 2020 leek de loonstijging inhaaleffect is tot staan gebracht door corona.’

Sfeerbederf

Door ingrepen van de overheid in reactie op de financiële crisis werd de referentiesystematiek buiten werking gesteld, net als in de nullijnperiode. Hoe voorkomen we dat we na de coronacrisis in eenzelfde situatie terechtkomen, is de zorg van Jaap Uijlenbroek, hoogleraar op de Albeda Leerstoel bij het CAOP. ‘Als de rijksbegroting onder druk komt te staan, wordt er vroeg of laat ook gekeken naar de cao-ruimte. Dat kan leiden tot sfeerbederf aan de onderhandelingstafel. Bovendien is men dan zo bezig met arbeidsvoorwaarden in directe zin, dat echte vernieuwing, waar zo om geroepen wordt, geen aandacht krijgt.’

Uijlenbroek noemt structurele afspraken over thuis- en hybride werken die verdergaan dan een vergoeding. ‘Thuiswerken doet ook iets met de verhouding werk-privé, kan misschien helpen je duurzame inzetbaarheid te vergroten, bijdragen aan duurzaamheid. Wat voor afspraken kun je dáárover maken?’ In de markt praten medewerkers vaak mee over de koers van de organisatie. Wellicht kan dat ook bij de overheid. ‘Dat onderwerp wordt vaak weggehouden, omdat het politiek gestuurde organisaties zijn, maar hoe je afspraken vervolgens implementeert, kun je wel aan de cao-tafel bespreken.’

Personeel met de juiste kwaliteiten

Robert Jans, voorzitter van de GOR Rijk, is bezorgd over een recent rapport van het Rijk. Daarin staat dat het een uitdaging wordt om tijdig voldoende personeel met de juiste kwaliteiten te werven. Hij ziet meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid bij het Rijk, maar niet bij de uitvoerende functies in de lagere schalen. ‘Er zijn wel stappen gezet, maar deze medewerker kan vaak niet terecht bij een organisatieadviseur met zijn zorgen, opleidingswensen et cetera. Ook zijn er weinig stageplekken om nieuwe kennis en werkervaring op te doen. En er wordt teveel gekeken naar het budgetpotje. In veel organisaties is circa 2 procent van de loonsom beschikbaar voor leren en ontwikkelen. Je kunt het beter omdraaien: kijk wat aan kennis en vaardigheden nodig is en bepaal dan hoeveel je daaraan moet uitgeven.’ Daarnaast vindt hij het grote aantal flexcontracten zorgelijk. ‘Veel van die mensen zijn onzeker over hun baan, durven niet te investeren in kennis, in huisje, boompje, beestje, stellen gezinsplanning uit. Dat is nadelig voor hun welzijn en goed functioneren.’

Verschillende werkelijkheden

Aansluitend op Jans pleit Marco Ouwehand, namens de FNV eerste onderhandelaar voor de CAO Rijk, ervoor dat grotere organisaties als het Rijk meer aandacht hebben voor differentiatie tussen groepen werkenden en schalen. ‘Het type afspraken, de gebruikte terminologie en de tone of voice richten zich voornamelijk op de 45 procent van de medewerkers in schalen 10 tot en met 13. De 48 procent die werkt in schalen 1 tot en met 9 voelt zich nauwelijks aangesproken. Dat zie je bijvoorbeeld bij een onderzoek naar hybride werken: mensen in de hogere schalen vullen die buitenproportioneel vaak in. Het lukt nog slecht om de mensen te benaderen die niet dagelijks achter de laptop zitten.’ Nog zo’n aandachtspunt vindt hij het salaris. Overheidscao’s omvatten verschillende functies en werksoorten. Een inflatie van 1,9 procent betekent voor een medewerker in schaal 3 die op de kleintjes moet letten iets anders dan voor iemand in schaal 12 die ruim kan leven. ‘Durven we de komende tijd als het over cao’s gaat met die verschillende werkelijkheden rekening te houden?’

Industrieel georganiseerd

In het laatste blok focussen de sprekers zich op de mogelijkheden van persoonlijke ontwikkeling bij de rijksdiensten. Ouwehand constateert dat het werk op de werkvloer vaak strak, op industriële wijze georganiseerd is, inclusief prestatieafspraken. Dat maakt een cursus volgen of stage lopen onder werktijd lastiger dan bij kantoorwerk, want de leidinggevende moet een vervanger zoeken of het geeft problemen met het rooster. Volgens Jans zou het daarom goed zijn om leidinggevenden te helpen anders te leren kijken naar het productieproces en duurzame inzetbaarheid. ‘Ook bij de vraag van medewerkers: in welke richting moet ik mij ontwikkelen, welke toekomstverwachtingen zijn er? Ga daarover met elkaar in gesprek.’ Van Sonsbeek wijst erop dat het binnen bureaucratische uiteenlopende populatie. Heterogeniteit tussen hogere en lagere schalen krijgt bij de overheid te weinig aandacht.’

Kloof overbruggen

‘De grote les van vandaag’, zegt Uijlenbroek in zijn afsluiting, ‘is dat we een groter probleem hebben dan gedacht. Het is geen kwestie van: we moeten goede nieuwe cao’s afspreken en dat wordt moeilijk vanwege budgettaire kaders dus even doorbijten. Nee, het is nodig dat we een kloof overbruggen die ook in de samenleving voorkomt: de maatschappelijke tweedeling die ook in de ambtelijke organisatie doorloopt. Dat vraagt om wezenlijk ander gedrag. Dat moeten we met elkaar ontdekken, en daar de mensen om wie het gaat intensiever bij betrekken.’

Hij grijpt ook nog even terug op het normaliseringsproces. ‘We proberen overheidsmedewerkers zoveel mogelijk dezelfde rechten te geven als in de private sector. Maar uiteindelijk zijn we niet normaal en zullen we dat ook nooit worden, omdat we een publieke taak hebben. Het is belangrijk om die taak ook te erkennen aan de cao-tafels en wat die betekent voor het wezen van de overheidsorganisatie.’

Presentatie en publicatie

• Download de presentatie van de webinar ‘Arbeidsvoorwaardenontwikkeling en cao’s in coronatijd’. Je kunt de gehele webinar terugkijken via ons YouTubekanaal.
• Download de publicatie van Marc van der Meer en Wilco Brinkman:
  De geleidelijke normalisering van de publieke arbeidsverhoudingen – het sectorenmodel na 25 jaar.