Kennis

Borstlap: ‘Zet triagetenten op voor kwetsbaren op de arbeidsmarkt’

01 december 2020

Hoe organiseer je de basis van de arbeidsmarkt? Hoe houd je als organisatie de regie en groei je mee met de ontwikkelingen? En hoe zorg je voor meer diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer? Deze vragen en meer werden beantwoord tijdens de tweede webinar uit de reeks ‘Op weg naar de verkiezingen: werken in een nieuwe politieke werkelijkheid’. Op maandag 23 november gingen Hans Borstlap, voorzitter van de commissie-Borstlap, Farid Azarkan, lijstrekker van DENK, en Desiree Curfs, directeur van werkbedrijf Stroomopwaarts, met elkaar in gesprek onder leiding van Frénk van der Linden.

Hans Borstlap begint zijn pitch met de vraag: hoe komt het dat we groot achterstallig onderhoud hebben in de regels voor arbeid? Het antwoord is dat de stelsels voor arbeidsrecht, sociale zekerheid, fiscaliteit en onderwijs zich tientallen jaren los van elkaar hebben ontwikkeld, terwijl ze samen de regels voor arbeid bepalen.

Een tweede oorzaak is de achterhaalde verhouding tussen werkgever en werknemer. De huidige regelgeving is erop gebaseerd dat werknemers een standaard contract hebben, maar 40% heeft dat niet meer. Straks is dat zelfs 50%. ‘Er zijn grote sociale scheidslijnen te zien in de samenleving door het type contract dat iemand heeft’, zegt Borstlap. ‘Mensen zonder standaard contract zijn over het algemeen ongezonder, slechter opgeleid en ze leven korter.’

Werk aan de winkel dus voor het nieuwe kabinet. Er moet weer orde komen in de chaos van contracten en goed werkgeverschap moet worden gestimuleerd. Volgens de commissie-Borstlap moet de overheid ook alle werkenden beschermen tegen arbeidsongeschiktheid. En om kennisveroudering tegen te gaan, moet iedereen een individueel leerrecht krijgen.

‘Aandacht voor mensen met kwetsbare positie’

Desiree Curfs deelt de mening van Hans Borstlap dat er aandacht moet zijn voor gezond werkgeverschap. Wat zij echter onderbelicht vindt in het rapport van de commissie-Borstlap, is de aandacht voor de groep die überhaupt niet aan werken toekomt. ‘Zeker in coronatijd zie je dat een grote groep mensen een kwetsbare positie heeft op de arbeidsmarkt. Ons sociale stelsel biedt alleen een oplossing voor het wegvallen van een inkomen. Wat is het alternatief als iemand zijn zingeving kwijtraakt? Zijn er dan mogelijkheden om je te blijven ontwikkelen?’

Verantwoordelijkheid en wederkerigheid

Farid Azarkan merkt in zijn pitch op dat we de afgelopen jaren te weinig hebben geïnvesteerd in de arbeidsmarkt. Het gevolg daarvan is dat er nu een enorme verbouwing nodig is. Daarnaast wordt er volgens Azarkan een te grote focus gelegd op de zelfredzaamheid van burgers.

Curfs geeft Azarkan gelijk. ‘Een grote groep mensen kan die verantwoordelijkheid niet aan. Er wordt vaak gezegd dat iemand met een uitkering weinig inspanning levert om weer een baan te vinden. Maar eigenlijk hebben wij dat gat zelf in stand gehouden en zelfs vergroot.’

‘Er zijn grote sociale scheidslijnen te zien in de samenleving door het type contract dat iemand heeft.’
Hans Borstlap

Borstlap haakt aan met een mogelijke oplossing om te investeren in een betere match op de arbeidsmarkt: ‘We moeten triagetenten opzetten voor de arbeidsmarkt. In de zorg gaan we in triagetenten na hoe ziek iemand is en welke behandeling nodig is. Op dezelfde manier kunnen het UWV, gemeentelijke diensten en het uitzendwezen samen nagaan wat iemand nodig heeft om zo snel mogelijk weer mee te doen op de arbeidsmarkt. De burger kan dat namelijk niet alleen. De overheid moet duidelijke regels scheppen, zodat de vraag naar arbeid blijft groeien. De kanttekening daarbij is dat de overheid aan de burger mag vragen om actief aan zichzelf te werken’.

Zelfredzaamheid

Het publiek reageert veel op het punt van zelfredzaamheid. ‘De overheid moet dan wel haar regels zo opstellen dat zelfredzaamheid mogelijk is’, meent een deelnemer. Hoe zorgen we ervoor dat zelfredzaamheid serieus wordt genomen?

‘Spreek werknemers aan op hun eigen rol en verantwoordelijkheid. Je zult merken dat de productiviteit van werknemers daarvan omhoog gaat. Dit blijkt uit veel wetenschappelijke analyses’, antwoordt Borstlap. ‘De nieuwe generatie moet de ruimte krijgen om zich te blijven ontwikkelen. We hebben nu een leerplicht tot hooguit 16 jaar. Alles is gericht op initieel onderwijs. Maar we weten allemaal dat 80% van de kennis die je nu hebt, over 10 jaar achterhaald is. Ik stel daarom voor een leerplicht in te voeren gedurende je hele arbeidsloopbaan.’

Werk inrichten en organiseren

De manier waarop we werk inrichten en organiseren verandert voortdurend. Door maatschappelijke en technologische ontwikkelingen veranderen takenpakketten en dus ook de kwalificaties van werknemers. Wat kunnen werkgevers en werknemers zelf doen om bij te blijven?

‘Organisaties kijken bij instroom scherp naar de competenties van werknemers,’ zegt Azarkan. Is iemand in staat om dit werk op een goede manier uit te voeren? Ik pleit ervoor die doorstroom ook tussentijds te toetsen. Wat vraagt het werk van iemand, in welke fase van zijn of haar leven zit die persoon en wat heeft hij of zij nodig om zich verder te ontwikkelen?’

Curfs herkent dit punt. ‘Het is erg kwalijk dat je tussentijds niet investeert. Toch zijn mensen vaak verrast als ze hun baan kwijtraken. Bij ons werken ruim 1100 mensen met een aantoonbare arbeidsbeperking en wij gebruiken technologie om het werk aantrekkelijker te maken. Op die manier hopen we werknemers langer en duurzamer aan het werk te houden. Juist aan de basis van die arbeidsmarkt hebben technologische ontwikkelingen meerwaarde.’

‘Je kunt geen beleid maken voor alle Nederlanders als je geen goede afspiegeling bent van de maatschappij.’
Farid Azarkan

Volgens Borstlap moet een werknemer aan het begin van zijn loopbaan gescand worden. Wat kun je wel, wat kun je niet en wat kun je bijleren? Een cao vindt Borstlap te massief. ‘Wij pleiten voor interne wendbaarheid, waarbij je 80% van de huidige rechten vastzet en 40% variabel maakt. Op die manier voorkom je veel werkloosheid.’

Diversiteit en inclusiviteit in een organisatie

Het laatste onderwerp van de webinar is diversiteit en inclusiviteit. Hoe zorg je er als organisatie voor dat je een goede afspiegeling bent van de maatschappij? Volgens Azarkan is het gebrek aan diversiteit op de werkvloer vaak iets onbewusts. ‘We kiezen voor de mensen waar we iets van onszelf in herkennen.’ Zoals we nu geld uittrekken om meer vrouwelijke hoogleraren aan te nemen, moeten we dat volgens hem ook doen voor mensen met een migratieachtergrond. ‘Je kunt in de top van het onderwijs of de zorg in Nederland geen beleid maken voor alle Nederlanders als je geen goede afspiegeling bent van de maatschappij. De overheid moet daarom een quotum durven instellen’.

Curfs deelt Azarkans mening dat een verplicht quotum kan helpen de diversiteit op de werkvloer te vergroten. ‘Uiteindelijk wil je natuurlijk dat organisaties zelf kiezen voor diversiteit. Tot die tijd moeten we het zo aantrekkelijk mogelijk maken voor ondernemers om hierin te investeren. Een stok achter de deur kan helpen om een grotere beweging tot stand te brengen.’