Marjolijn Olde Monnikhof, directeur-bestuurder van Stichting CAOP, stáát voor de Dag van de Integriteit: ‘We voelen als Stichting CAOP de verantwoordelijkheid om iets terug te geven aan de mensen in de publieke sector die bezig zijn met het thema integriteit en sociale veiligheid. Met de Dag van de Integriteit spelen we hierop in.’

Medeorganisator van de Dag van de Integriteit Laurens Raijmakers, senior-adviseur sociale veiligheid en integriteit bij CAOP: ‘We willen integriteitsprofessionals na laten denken over wat er gebeurt in het vak en ze inspireren. Dit doen we door bewust een andere invalshoek te kiezen. Daarbij bieden we geen kant-en-klare oplossingen, maar we kunnen wel de discussie aanjagen over het veranderende perspectief.’ Dat veranderende perspectief, dat wordt getriggerd door veranderingen in normen en waarden, de verschillen tussen de generaties die elkaar tegenkomen op de werkvloer en de zich snel ontwikkelende technologische vernieuwingen, stond dit jaar centraal bij het evenement op 26 september.

Samen werken aan een veilige en inclusieve werkplek

Na het welkomstwoord van dagvoorzitter Hasna El Maroudi trapt CAOP-directeur Marjolijn Olde Monnikhof de bijeenkomst af met de constatering dat we de afgelopen jaren als samenleving veel geleerd hebben. ‘De dialoog over sociale veiligheid is er altijd al geweest, maar door recente ontwikkelingen kunnen we er niet meer omheen.’

‘Laten we ook kijken naar de bredere context waarin we ons bevinden. Recente publicaties van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) wijzen op belangrijke ontwikkelingen in onze samenleving. We zien een toenemende diversiteit en complexiteit in de samenstelling van de bevolking. Mensen met verschillende achtergronden, waarden en normen komen samen in organisaties, wat zowel kansen als uitdagingen met zich meebrengt. Zijn we wel in staat om een sociale verbinding met elkaar aan te gaan? kunnen we elkaar nog wel verstaan? Zeker in een tijd waar al jaren zorgen zijn over polarisatie in de samenleving en waar digitale interactie onze manier van communiceren en verbinden fundamenteel lijkt te wijzigen. Dat zijn de uitdagingen. De kansen liggen natuurlijk in de kleine gemeenschap die een team, een afdeling of een organisatie kan zijn. Waar de samenleving wel binnenkomt, maar waar je de grote vragen op samenlevingsniveau weer terug kan brengen naar het contact tussen mensen en het gesprek over hoe je met elkaar wil omgaan.

Mensen hechten waarde aan een gevoel van gemeenschap, vooral in een tijd waarin digitale interactie vaak de overhand heeft. Dit roept de vraag op: hoe creëren we in deze versnipperde wereld een veilige en inclusieve werkplek? Het is essentieel dat we ons niet alleen richten op regels en protocollen, maar dat we ook de menselijke kant van het verhaal begrijpen. De behoefte aan echte verbinding en communicatie is cruciaal. Dit vraagt om een gezamenlijke inspanning van ons allemaal om een werkcultuur te bevorderen waarin iedereen zich gezien, gehoord en gerespecteerd voelt.’

Inzicht in transities

De eerste keynotespreker van de dag is Gijs Diercks van onderzoeksinstituut DRIFT. Hij is gespecialiseerd in het vertalen van inzichten uit transitiewetenschappen naar de (beleids)praktijk. Dierkcs legt uit dat transitie nodig is wanneer verbetering van het bestaande geen oplossing meer biedt. Diercks legt uit. ‘We leven in een tijd waarin veel verandert. Maar wat doe je in een situatie waarin de oude zekerheden zijn verdwenen, en het nieuwe normaal nog niet is uitgekristalliseerd? Professionals hebben de neiging om te stabiliseren; alles vast te leggen in codes en handboeken. Terwijl je ook kunt besluiten om de veranderkracht te omarmen.’

Op veel plekken maakt de professional al een transitie door. ‘Kijk naar beroepen als onderzoeker, arts en docent. De docent is tegenwoordig ook mentor en coach en krijgt meer professionele ruimte om het vak in te vullen op zijn manier.’ Een andere rol is volgens Diercks ook weggelegd voor de ambtenaar: ‘Mijn hypothese: als het vakmanschap van de ambtenaar daadwerkelijk verandert, komt integriteit in het hart van het dagelijkse werk. Dit betekent dat integriteit niet langer alleen een onderwerp is voor de heidag of de voeten-op-tafel-sessie, maar dat het gesprek over wat is het goede en hoe we met elkaar om gaan veel meer in de dagelijkse praktijk wordt gevoerd.’

Het goede gesprek aangaan: hoe doe je dat nu?

De deelnemers kunnen kiezen uit vier workshops. Het goede gesprek staat centraal in de workshop van Ferry Nagel en Wessel Kok van Kennisland. Het startpunt voor de sessie? Bij incidenten of kwesties die spelen wordt vaak gezegd: het is belangrijk om het goede gesprek met elkaar aan te gaan. Hoe doe je dat? Maar Ferry en Wessel pakken het anders aan. De deelnemers mogen eerst een draai geven aan het Rad van ongemak. De deelnemer die draait, mag de vraag beantwoorden bij het vak waar het rad stopt. Zoals: ‘Welke tip zou ik geven aan mijn jongere ik?’ of ‘Wanneer deed ik voor het laatst iets voor het eerst?’ Het ongemak dat bij het beantwoorden van deze vragen kan komen kijken, wordt in de sessie omarmd om te komen tot radicaal nieuwe ideeën voor sociale veiligheid.

Na deze opwarmer is het alsnog tijd voor het goede gesprek. Elke deelnemer mag vier radicale ideeën bedenken om de sociale veiligheid te vergroten. De radicaalste ideeën worden daarna verrijkt in kleine groepjes aan de hand van het open space concept. Er komen mooie én verrassende ideeën naar voren. Wat dacht je van een saunabezoek met de hele organisatie om jezelf meer bloot te geven. Ook interessant is het idee voor een wekelijkse ongegeneerde zeiksessie, waar medewerkers hun onvrede kunnen spuien. Goede afspraken zijn daarbij belangrijk: zeiken mag, beledigen niet. Een positief initiatief tot slot is het gezamenlijk vieren van je fouten en gefaalde projecten. De rijke oogst van deze workshop onderstreept dat het goede gesprek is gevoerd in deze sessie.

Omgaan met dilemma’s in een veranderende technologische wereld

In de workshop van sprekers Ivo Zuidervaart, programmamanager bij CAOP en Thelma Pichel, communicatieadviseur bij CAOP, staat de vraag centraal hoe we omgaan met dilemma’s in een veranderende technologische wereld. Technologieën zoals Artificial Intelligence kunnen waardevol zijn voor organisaties, maar veroorzaken ook onduidelijkheid en nieuwe, morele dilemma’s. We moeten dus nieuw beleid en voorschriften ontwikkelen over het gebruik ervan. Daarnaast zorgt diversiteit binnen teams, zowel in leeftijd als achtergrond, voor uiteenlopende standpunten over de inzet van deze technologieën. Dit kan leiden tot spanningen en de samenwerking bemoeilijken.

De vraag aan de deelnemers: wat zien zij in de praktijk en welke vraagstukken zijn er waaruit morele dilemma’s voort kunnen komen? De meeste organisaties blijken druk bezig met AI en vooral met de vraag wat kan en wat niet. ‘Als ik een stuk schrijf voor de directie, dan moet daar ook een samenvatting van gemaakt worden en een presentatie’, stelt een deelnemer. ‘Dat kan met AI in paar minuten. ’Er blijkt ook een keerzijde, omdat ChatGPT geen kennisbron is, maar een taalmodel. De antwoorden op ingegeven opdrachten blijken regelmatig feitelijke onjuistheden te bevatten. Reden voor een deelnemer om te zeggen: ‘Je moet ChatGPT zien als een assistent. Zijn werk moet je ook altijd controleren voordat je het oplevert.’

Er worden twee specifieke casussen besproken. Eén over personeelsmonitoring en één over het geautomatiseerd screenen van CV’s bij sollicitaties. De casussen leveren genoeg gespreksstof op in de groep. Én de constatering dat je voor alle doelgroepen transparant moet zijn over de inzet van AI, protocollen vastlegt over het gebruik en continu in gesprek blijft over de morele dilemma’s die opdoemen. Voor integriteitsprofessionals is het belangrijk om het gesprek binnen de eigen organisatie aan te wakkeren.

Help een integriteitsonderzoek!

De workshop van de Integriteitscommissie van het ministerie van Justitie en Veiligheid had als doel de deelnemers inzicht te geven in de rol van een onafhankelijke integriteitscommissie én wat de overwegingen zijn om wel of niet een integriteitsonderzoek te starten.

Spreker Febe Deug, voorzitter van de Integriteitscommissie JenV, trapt de workshop af met de vraag: ‘Stel er wordt een onderzoek tegen jou ingesteld. Wat is jouw eerste reactie?’ De antwoorden van de deelnemers zijn redelijk gelijk: verbazing, paniek, wat nu? Iemand stelt: ‘Emotie komt altijd van rechts. Die moét je voorrang geven. ’Eenmaal van de schrik bekomen, is de vraag: wat vind je dan belangrijk? De deelnemers willen graag procedurele rechtvaardigheid: helderheid over de klacht, helderheid over de procedure, discretie, tempo én goede communicatie richting de organisatie.

Vervolgens deelt Deug de werkzaamheden van de commissie en de lessen die zij na vier jaar heeft geleerd. De deelnemers krijgen zo een beter beeld van het beschikbare instrumentarium. ‘Een integriteitsonderzoek is een zwaar instrument. Daarom kijken we eerst of er andere instrumenten mogelijk zijn, zoals mediation of een signaalgesprek.’ Legt Deug uit.

Met die kennis op zak, verkennen de deelnemers daarna aan de hand van een praktijkcase de overwegingen en dilemma’s bij het kiezen van een geschikt instrument. Dit doen ze vanuit verschillende perspectieven: klager, beklaagde, vertrouwenspersoon, integriteitscoördinator, beleidsmaker of leidinggevende. Daarbij is het duidelijk dat het onderwerp leeft in de zaal. Er is veel interactie. En duidelijk is uiteindelijk dat je niet een eenduidige werkwijze kan hanteren. Elke situatie is uniek en vraagt om een andere aanvliegroute.

‘Brandmeester’: documentaire

In de vierde workshop staat een documentaire centraal. De Amsterdamse brandweer is in transitie: ze moeten diverser worden en toegankelijk voor zowel vrouwen als mensen met een andere achtergrond. In de HUMAN-documentaire zien de deelnemers of het bevelhebber Gerrie Koning lukt om samen met zijn manschappen mee te bewegen naar een nieuwe tijd.

In het gesprek dat in de zaal op gang komt – op aangeven van de moderatoren Jacques Veldscholten en Edith Eskens, adviseurs bij CAOP – is het de deelnemers al snel duidelijk dat er een flinke kloof zit tussen wat de werkvloer belangrijk vindt (bezetting op orde, kunnen ontspannen, behoud van de eigen cultuur) en wat de korpsleiding belangrijk vindt (diversiteit, open cultuur, maatschappelijke betrokkenheid. ‘En je komt niet dichter bij elkaar door steeds je eigen standpunten te blijven ventileren’, constateert een deelnemer.

Leuk is dat sommige deelnemers uit verschillende sectoren komen met soortgelijke groepsdynamieken. Zij herkennen veel situaties uit de documentaire en kunnen goed vanuit hun eigen ervaringen vertellen. En zo komt er een interessante discussie op gang, waarbij de deelnemers ook kijken naar oplossingen voor de geconstateerde kloof.

Door er geen aandacht aan te besteden wordt de afstand tussen korpsleiding en werkvloer alleen maar groter. Blijven luisteren naar de werkvloer in zo’n transitieproces is cruciaal. Aanstaande veranderingen hebben nu eenmaal impact op werkvloer.

Verschillen tussen generaties op de werkvloer

Na de workshops is Merlijn Koldenhof de tweede keynotespreker. Ze werkt als interimmanager en trainer bij Generations at Work en heeft een fascinatie voor de verschillen tussen generaties op de werkvloer. Generatieverschillen zijn een feit. Zo toont onderzoek aan dat 90 procent van de medewerkers onder de 40 jaar van plan zijn binnen vijf jaar een andere baan te hebben. 20 procent van de millennials switcht zelfs jaarlijks van baan.

Tijdens haar keynote zoomt Koldenhof in op de verschillen tussen generaties. ‘Het is dus niet ‘one size fits all’. En de kloof tussen de generaties wordt steeds groter.’ Een klein voorbeeld: veel jongeren willen geen punt zetten achter een zin in een Whatsapp-bericht: dat komt boos over.

Koldenhof legt uit: ‘Die generatieverschillen kunnen leiden tot spanningen tussen bijvoorbeeld Gen Z en de babyboomers. De truc is dus om te leren samenwerken.’

Daarvoor heeft Koldenhof nog wel een paar handige tips. ‘Stap uit je bubbel en zoek de andere generatie op. Heb begrip voor de verschillen en bekijk elkaar met een positieve bril. En léér van andere generaties.’

Ze sluit af met een waardevol inzicht voor de oudere generaties: ‘Wat energie oplevert bij de jongere generatie is de sleutel tot het up-to-date houden van je organisatie. Dus als een jongere aangeeft dat hij geen energie krijgt van dit overleg, kijk dan waar de energie wegloopt. Dáár zit je kans op vernieuwing!’

Meer weten?

Lees meer over de Dag van de Integriteit. Bekijk via onderstaande links de presentaties van de keynotesprekers en de deelsessies.

• Gijs Diercks over transitie
• Merlijn Koldenhof over generatieverschillen op de werkvloer
• Deelsessie: Het goede gesprek aangaan: hoe doe je dat nu?
• Deelsessie: Omgaan met dilemma’s in een veranderende technologische wereld
• Deelsessie: Help een integriteitsonderzoek!