De inspiratiesessie stond onder leiding van CAOP-directeur Patrick Banis. Hij opent de sessie met de introductie van de term duurzaam ontwikkelen. Het is een samenvoeging van de termen duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen. Naar het idee van het CAOP gaat het namelijk om één agenda. Een aantal sprekers vertellen in deze digitale sessie over mooie voorbeelden van organisaties die duurzaam ontwikkelen hoog op de agenda hebben staan.
Defensie en duurzaam ontwikkelen
CAOP-adviseur Fred Kuijpers trapt de inspiratiesessie af en vertelt over de nauwe samenwerking tussen onderwijs en Defensie. Inmiddels heeft die samenwerking al veel succesverhalen opgeleverd. Jaarlijks zijn er ongeveer 4.500 studenten die stagelopen en 21 ROC’s die samenwerken met Defensie. 90% behaalt een diploma op één niveau hoger als aanvulling op hun startkwalificatie. Voorbeelden van die samenwerking:
- De Koninklijke Landmacht startte in 1996 al een oriëntatiejaar in samenwerking met ROC’s op opleidingsniveau mbo-2.
- In 2003 ontwikkelde de Marine de opleiding Vrede en Veiligheid in samenwerking met ROC’s.
- Project Loopbaanlint startte in 2008, waarin duurzame ontwikkeling met een leven lang ontwikkelen wordt gecombineerd. Het doel van Defensie was met name om de personele bezetting van de organisatie te reguleren door in-, door- en uitstroomopleidingen vorm te geven.
- Het project Veiligheid en Vakmanschap startte in 2009. Deze samenwerking heeft al geleid tot een civiel erkend diploma in tien verschillende vakrichtingen voor werkzaamheden binnen Defensie, maar ook daarbuiten. Studenten krijgen een opleiding voor technisch georiënteerde richtingen, logistiek en zorg op mbo-niveau 3 en 4. Defensie garandeert daarnaast dat studenten met een startkwalificatie altijd één niveau hoger kunnen uitstromen.
- Er zijn verschillende voorbeelden van doorstroom- en uitstroomopleidingen die Defensie aanbiedt als flexibele scholingsvariant om minimaal één niveau hoger te komen met verkorte varianten. Defensie werkt hierin samen met de hogescholen van Utrecht en Leeuwarden en met het bedrijfsleven.
- Door de coronacrisis wordt er meer onderwijs op afstand gevraagd. Opleidingen worden gekwalificeerd en gecertificeerd en interne opleidingen worden vergeleken met civiel onderwijs, zodat het mogelijk is om voor onderdelen vrijstellingen te krijgen.
Defensie laat met deze initiatieven zien te willen investeren in tijd, begeleiding en opleidingstrajecten die het duurzaam ontwikkelbeleid bevordert. Defensie bindt daarmee mensen die in zichzelf kunnen investeren met een persoonlijk ontwikkelingsbudget en de garantie dat ze een stageplek krijgen. Een belangrijk verschil met andere beroepsopleidingen, waar studenten zelf een stageplek moeten regelen. Fred Kuijpers sluit zijn sessie af door aan te geven dat deze aanpak ook goed bruikbaar is voor beroepen binnen de zorg en automotivesector.
Technologische en sociale innovatie
CAOP-adviseur Wilco Brinkman vertelt vervolgens hoe je medewerkers betrekt bij de ontwikkeling en implementatie van technologische innovatie binnen een organisatie. Hij doet dat aan de hand van onderstaande praatplaat.
In de ideale situatie vervangt technologie menselijk werk niet, maar zijn mens en technologie complementair aan elkaar. Om die situatie te bereiken, helpt het wanneer je medewerkers vanuit verschillende invalshoeken betrekt bij de technologische ontwikkelingen en de implementatie daarvan. De praatplaat geeft een helder beeld van de invalshoeken en waar je verder rekening mee moet houden tijdens zo’n verandertraject. Want wil je technologische veranderingen doorvoeren, dan is de betrokkenheid van medewerkers essentieel. Niet alleen behoud je dan de bevlogenheid van medewerkers, maar je benut ook optimaal de kwaliteit en het potentieel van medewerkers omdat hun kennis en vaardigheden toenemen.
Het werkt volgens Wilco Brinkman dan ook niet om van de ene op de andere dag een nieuwe technologie te introduceren zonder dat medewerkers vooraf op de hoogte waren of waren betrokken bij de implementatie daarvan. Als medewerkers mogen meedenken over welke innovatie en technologie van toegevoegde waarde zijn om het werk te verbeteren, is de slagingskans een stuk groter. Wel is het belangrijk om na te gaan hoe het werk wordt ervaren voor, tijdens en na de invoering van nieuwe technologie.
Inzicht uit onderzoek
Twee verschillende onderzoeken geven een goed inzicht in de implementatie van technologie op de werkplek:
- Een onderzoek naar technologie in de thuiszorg van VWS toont aan dat de kwaliteit van het werk vooral een balans moet zijn tussen intermenselijk contact en technologie. Bij het leveren van zorg moet er ruimte blijven om mensen ‘in de ogen te kijken’ in plaats van zorg op afstand te leveren.
- Uit onderzoek van het CAOP bij een uitvoeringsdienst bij de overheid bleek dat medewerkers die eerder in interdisciplinaire teams werkten door de introductie van nieuwe technologie monodisciplinair gingen werken. Het doel was om efficiënter te werken en dat doel werd ook behaald, maar de aantrekkelijkheid van werk nam enorm af. De kwaliteit van werk en dienstverlening nam vervolgens ook af.
De invoering van techniek kan mensen in het hart raken. Zij vragen zich dan af of het werk dat zij doen met behulp van nieuwe technologie nog aansluit bij de intrinsieke motivatie. Wilco Brinkman stelt dan ook dat om de verbinding tussen mensen en technologie te bevorderen, enthousiasme en gedrevenheid behouden moeten blijven. Het is daarom goed om het individuele gedrag, de organisatiestructuur en -cultuur bij iedere verandering goed te monitoren. Het te rigide vasthouden aan hiërarchische aansturing en top-down-leiderschap staat op gespannen voet met experimenteel, zelfstandig en flexibel werken (bottum-up) dat samengaat met de invoering van nieuwe technologie. Een goede regie die voor samenhang zorgt is daarbij onmisbaar.
Het Kadaster voert technologische innovatie door
Aanvullend op Wilco Brinkman vertelt Alf Overmars, directielid Organisatie & HRM bij het Kadaster, over de transitie die het Kadaster momenteel doormaakt. Die transitie verloopt van een klassieke naar een data-georiënteerde organisatie. De vraag ‘waarom willen we dit?’ behandelen ze bij het Kadaster in samenspraak met de medewerkers. Want zij staan centraal en moeten deels zorgen voor de vervolgstappen. De medewerkers zijn uitgebreid geïnformeerd over waarom de traditionele werkwijze niet meer kan. Dat komt vooral omdat de klant iets anders verwacht.
Door een andere manier van werken, wordt de transitie mogelijk gemaakt. Medewerkers moeten nog meer gaan samenwerken over de afdelingen heen. Zo kunnen zij zich meer ontwikkelen in de breedte naar elkaars kennisgebieden. Voor de organisatie is dit een ingrijpende verandering waarover uitvoerig is gesproken met onder andere de ondernemingsraad. Alf Overmars merkt dat het belangrijk is om juist het gesprek aan te gaan met betrokkenen en daar echt de tijd voor te nemen.
Alf Overmars is niet bang dat er inhoudelijke kennis verloren gaat. De medewerkers bij het Kadaster zijn ‘hoogwaardige vaklieden’ op hun gebied en willen vaak sneller schakelen dan de directie. Hij merkt op dat er juist een innovatiedrang bij de medewerkers leeft. Zowel medewerkers als het management wordt getraind om de transitie goed door te komen.
Samenwerking rond mobiliteit en duurzame inzetbaarheid
Fred Kuijpers vertelt vervolgens tijdens de inspiratiesessie over het initiatief van politie, Defensie, douane en DJI om een meer duurzame samenwerking aan te gaan. Deze uniformdiensten hebben namelijk dezelfde vraagstukken rondom mobiliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Als eerste wordt er gekeken naar de mogelijkheden rond werving en selectie, employability en loopbaanontwikkeling en opleiden.
Een mooi voorbeeld van zo’n duurzame samenwerking is ‘Mobiel in Uniform’ binnen het veiligheidsdomein. De HR-directeuren van Defensie en politie kwamen in gesprek met het CAOP. Mede doordat er twee moties in de Tweede Kamer waren ingediend met de strekking: ‘Stop met elkaar beconcurreren en ga vooral samenwerken’. Mobiel in Uniform is een congres dat HR-medewerkers van de verschillende organisaties bij elkaar brengt. Tijdens het congres worden diverse onderwerpen besproken, zoals dat er bij de politie en DJI vaak medewerkers tot hun pensioen mogen blijven werken, maar bij Defensie er juist veel medewerkers zijn die rond hun 30ste op zoek moeten naar een andere baan. Hoe zorg je ervoor dat bij die uitstroom niet alle kennis en kunde verloren gaat?
Financiering van gezamenlijke initiatieven
Tijdens de volgende editie van Mobiel in Uniform komt er een ict-café voor ict-specialisten, waarbij een gezamenlijke werving tot stand komt. Zo moet ook hier een goede in-, door- en uitstroom realiteit worden. Overigens is tijdens de editie van 2019 een stimuleringspremie uitgeloofd voor projecten die gericht zijn op duurzame ontwikkeling en de samenwerking binnen het veiligheidsdomein stimuleren.
Er moet speciale aandacht zijn voor de financiering van gezamenlijke initiatieven, zodat zij vanuit een gezamenlijke begroting een plan hebben voor de midden en lange termijn. Veel organisaties beginnen die mogelijkheden te verkennen. Daarnaast ziet Fred Kuijpers ook dat organisaties medewerkers stimuleren om met mooie ideeën te komen die het duurzaam ontwikkelbeleid ten goede komen. Het stimuleren en omarmen van dergelijke initiatieven door de top van de gezamenlijke organisaties is daarbij erg belangrijk, zodat ook functievergelijk en gezamenlijk opleiden worden gefaciliteerd. Het onderling vertrouwen tussen de organisaties zal daardoor ook toenemen.
Bewustwording bij medewerkers over duurzame inzetbaarheid
CAOP-adviseur Diana Lettink vertelt in haar bijdrage over bewustwording bij duurzame inzetbaarheid in het sociaal domein. Ze legt uit hoe je dit aanpakt aan de hand van het voorbeeld Samen aan de bal van SBCM, het kenniscentrum en A&O fonds voor sociale werkgelegenheid. Binnen de sector is gekozen voor een brede, drieledige aanpak:
1. Bewustwording stimuleren bij medewerkers en organisaties
2. Organisaties via leerkringen ondersteunen bij het ontwikkelen en uitvoeren van een eigen aanpak
3. Gezamenlijk leren van het proces
Het uiteindelijke doel is medewerkers met een arbeidsbeperking in staat stellen om duurzaam deel te nemen aan het arbeidsproces en hun eigen verantwoordelijkheid daarvoor te versterken.
Campagne en lerende netwerken
Samen aan de bal is een meerjarenprogramma dat mede gefinancierd wordt vanuit het Europees Sociaal Fonds. In sociale werkbedrijven werken vooral praktisch opgeleiden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Diana Lettink belicht twee onderdelen uit het programma:
- Bewustwordingscampagne
- Lerende netwerken
De bewustwordingscampagne Samen aan de bal omvat een toolbox die is gebaseerd op de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid: gezond, groei en plezier. De toolbox bestaat onder andere uit animaties, een handreiking en allerlei laagdrempelige werkvormen om zelf aan de slag te gaan. Het is een praktische en leuke manier om het gesprek over duurzame inzetbaarheid aan te gaan. Het gaat erom dat medewerkers weten wat het is en ervaren dat het hun gezondheid, groei en werkplezier ten goede komt. Het is vervolgens aan de organisaties om de bal op te pakken met een passende vervolgaanpak om medewerkers te ondersteunen het doel te bereiken.
Om organisaties daarbij te helpen, heeft SBCM vier lerende netwerken opgezet. Professionals delen hierin hun kennis en ervaringen en diepen gezamenlijke thema’s uit. Iedere deelnemer heeft een persoonlijk leerdoel geformuleerd en werkt aan dit thema in de eigen organisatie. De ervaringen die in de lerende netwerken worden opgedaan, worden vertaald naar een routekaart: een inspiratiedocument voor andere sociale werkbedrijven die hun eigen beleid rond duurzame inzetbaarheid vormgeven en willen versterken.
Meer weten?
Op onze themapagina Duurzaam ontwikkelen vind je meer informatie over dit onderwerp. Heb je advies nodig op het gebied van duurzaam ontwikkelen? Klik op onderstaande knop om de mogelijkheden te bekijken.
